2007年
団塊の世代が大量引退へ

技術継承は?　継続雇用は?

　企業の情報化を担うなど、戦後日本経済の中で大きな役割を果たしてきた・ｽ団塊の世代・ｽが大量に定年を迎える2007年。この世代が蓄積してきた技術・技能の継承、社会保障への影響などが国内の大きな関心事となっている。上伊那では団塊世代の大量引退をどのように受け止めているのか。競争社会にもまれながら戦後日本の新たな価値観を生み出してきた世代をねぎらい、雇用延長や起業などの新たな展開を応援する施策にも期待がかかる。
職人制度や「社内の学校」
　第2次世界大戦直後の1947年から49年のベビーブームに生まれた・ｽ団塊の世代・ｽ。中でも人数が最も多いとされる1947年生まれが、07年には60歳の定年を迎える。
　団塊世代の定年退職は2010年まで続き、それに伴うさまざまな不安・課題が国内では数年前から「2007年問題」として取り上げられてきた。特に、企業のIT基幹系システムを構築し、さらに運用などに携わってきた世代が一斉に会社を辞めることで、企業現場固有のマニュアル化しづらい技術・技能の継承が途絶え、基幹システムの維持が困難になるのではないか、と危惧されている。
　上伊那の主要企業でははたしてどうか。07年の定年退職者数がここ数年の平均の3倍以上に達する企業もいくつかあるが、いずれも、基幹システムについては、構築時期のずれや団塊世代の人数規模などの関係で大きな不安はなく、技術・技能の継承面全般についても、「影響はある」としながらも混乱や戸惑いはないようだ。
　特に、職人的な作業や機械化困難な作業の多い企業で危機感が強いとされているが、上伊那の各企業の技術・技能伝承が比較的円滑に進んでいる背景には各社の・ｽ職人制度・ｽあるいはそれに準ずるシステムの導入が功を奏している例があることも見落とせない。
　6年前から・ｽ職人制度・ｽを導入している製造業大手のKOA(本社・伊那市)は、卓越した「技」を対象に経営陣が・ｽ職人・ｽを認定。専門技術・技能を磨いて伝承することが社員の「働きがい」にもつながっている。人事担当者は「人事制度の一環で、特別、団塊の世代を意識したわけではない」とした上で、その効果を認める。
　エンジニアリング部門なども抱える建設業の大手ヤマウラ(本社・駒ヶ根市)は、社内にいる「現代の名工」や県溶接コンクール優勝者などが「先生」になり、新人を指導する「社内の学校づくり」に4、5年前から取り組み、技能の伝承教育に成果を上げている。
65歳定年時代　
多くが再雇用で対応
　高年齢者雇用安定法改正で06年4月から雇用延長が企業に義務づけられ・ｽ60歳定年・ｽから・ｽ65歳定年・ｽへと段階的に移行していく動きが、技術継承に対する不安を緩和しているとも考えられる。
　改正高年齢者雇用安定法では、現在定年を65歳未満に設定している企業は(1)定年を65歳まで引き上げる(2)65歳までの「継続雇用制度」を導入する(3)定年制を廃止する竏窒ﾌいずれかを実施することを義務づけている。(2)の継続雇用制度には「勤務延長制度」と「再雇用制度」があり、上伊那の多くの企業は「再雇用」を選択。定年退職の社員が望めば、社内評価基準に照らし合わせて「嘱託社員」か「契約社員」として再雇用する。
　新規採用を手控えて雇用延長したり、55歳以上の給与体系を見なおす中で生涯賃金が増えるように工夫する例も見られる。
　数年前のリストラ(早期退職)の影響で団塊世代の07年退職が極端に少なくなった製造業大手もある。ライン作業者を中心に約100人が会社を去り、そのうち50代は20人前後いた。わずかな07年退職者は再雇用する方向だ。
　一方、社員二十数人の規模で業績を上げている精密加工のフロンティア(本社・伊那市)は早くから、定年過ぎのベテラン技術者を雇用している。かつて地元大手メーカーで腕を磨いた経験があるような技術者たちだ。菊地睦昭社長は言う。「小規模会社こそ、そういう人たちに助けてもらって強くなれる。頭がぼけるか、体が動かなくなるまではしっかり働いて、技術と精神を残していってほしい」